Ekumenizm, Chrześcijaństwo, Religia - Ekumeniczny Serwis Informacyjny

Religijne symbole rodzą konflikty, gejowskie są "spoko". Orzeczenie TSUE

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał werdykt na korzyść pracodawcy, który zakazał pracownicy nosić hidżab. Ten sam europejski sąd zakazuje dyskryminacji symboli LGBT.

 



Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał werdykt na korzyść pracodawcy, który zakazał pracownicy nosić hidżab. Ten sam europejski sąd zakazuje dyskryminacji symboli LGBT, jako niebudzących kontrowersji i przynależnych do tożsamości ludzkiej. Która tożsamość jest bardziej ludzka: religijna czy gejowska?

Wyrok Trybunału daje zielone światło dyskryminacji wierzących i poszerza rozumienie neutralności światopoglądowej. Pracodawca może odtąd legalnie zakazać eksponowania wszelkich symboli religijnych – zwłaszcza krzyżyka noszonego przez wielu chrześcijan. Powód? "Budowanie neutralnego wizerunku firmy oraz unikanie konfliktów społecznych wśród pracowników". Rozstrzygnięcie prawników dotyczy także przekonań politycznych lub światopoglądowych.

W międzynarodowym prawodawstwie nie istnieje gwarancja dla ekspresji seksualnej, zagwarantowana jest natomiast wolność religijna i swoboda publicznego świadczenia wierze. Zapewnienie wolności religijnej koliduje z uprzywilejowaniem LGBT. Orzecznictwo europejskie stosuje podwójne standardy. Nachalna propaganda LGBT i praktyki demoralizujące są pod ścisłą możliwie najszerszą i bezwzględną ochroną prawną, nie ograniczaną stosunkiem klientów firm do homoseksualizmu i polityki gender, mimo że są zarzewiem niezgody społecznej i godzą w ład moralny. Próby zakazu promocji homoseksualizmu podciągane są pod działania wymierzone w wolność wyrażania światopoglądu. Wolność religijna po tym wyroku zostaje sytuowana w hierarchii ochrony i prawa do ekspozycji niżej aniżeli seksualność ludzka z obszaru popędowego, niewyróżnionego kontrolą rozumu.

Do Trybunału zwrócono się m.in. z pytaniem, czy wewnętrzna regulacja przedsiębiorstwa, która zakazuje pracownikom noszenia wszelkich widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy, stanowi wobec pracowników, którzy przestrzegają określonych zasad ubioru w zależności od nakazów religijnych, bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na religię lub przekonania, w jakich okolicznościach ewentualne odmienne traktowanie pośrednio ze względu na religię lub przekonania, wynikające z takiej regulacji może być uzasadnione i jakie okoliczności należy wziąć pod uwagę w ramach badania właściwego charakteru takiego odmiennego traktowania.

W swoim wyroku, wydanym w składzie wielkiej izby, Trybunał uściślił przede wszystkim, w jakich okolicznościach odmienne traktowanie pośrednio ze względu na religię lub przekonania, wynikające z takiej regulacji wewnętrznej, może być uzasadnione.

Trybunał zbadał w pierwszej kolejności, w związku ze sprawą C-804/18, czy wewnętrzna regulacja przedsiębiorstwa, która zakazuje pracownikom noszenia wszelkich widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy, stanowi wobec pracowników, którzy przestrzegają określonych zasad ubioru w zależności od nakazów religijnych, zabronioną na mocy dyrektywy 2000/78 (tj. art. 1 i art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78) bezpośrednią dyskryminację ze względu na religię lub przekonania.

W tym względzie Trybunał zauważył, że noszenie symboli lub ubrań w celu zamanifestowania religii lub przekonań jest objęte „wolności[ą] myśli, sumienia i religii” (chronioną na mocy art. 10 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, dalej: karta). Ponadto dla celów stosowania dyrektywy 2000/78 terminy „religia” i „przekonania” należy rozumieć jako dwie strony tego samego i jedynego powodu dyskryminacji.

Ponadto Trybunał przypomniał swoje orzecznictwo, zgodnie z którym taka regulacja nie stanowi dyskryminacji bezpośredniej, ponieważ dotyczy bez rozróżnienia wszelkich przejawów takich przekonań i traktuje w ten sam sposób wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, narzucając im w sposób ogólny i niezróżnicowany neutralność ubioru, która sprzeciwia się noszeniu takich symboli. Trybunał orzekł, że wniosku tego nie podważa stwierdzenie, że niektórzy pracownicy przestrzegają nakazów religijnych wymagających pewnych zasad ubioru. O ile bowiem zastosowanie regulacji wewnętrznej, takiej jak opisana powyżej, może z pewnością powodować szczególne niedogodności dla takich pracowników, o tyle okoliczność ta nie ma wpływu na stwierdzenie, zgodnie z którym regulacja ta, wyrażająca politykę neutralności przedsiębiorstwa, nie wprowadza co do zasady odmiennego traktowania pracowników opartego na kryterium nierozerwalnie związanym z religią lub przekonaniami.

Trybunał stwierdził, że w tej sprawie rozpatrywaną regulację stosowano w sposób ogólny bez jakiegokolwiek rozróżnienia, ponieważ pracodawca wymagał również od innej pracownicy noszącej krzyżyk zdjęcia tego symbolu, do czego ona się zastosowała. Trybunał w tych okolicznościach orzekł, że regulacja taka jak rozpatrywana w postępowaniu głównym nie stanowi w odniesieniu do pracowników, którzy przestrzegają określonych zasad dotyczących ubioru zgodnie z nakazami religijnymi, bezpośredniej dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania.

Trybunał zbadał w pierwszej kolejności, w związku ze sprawą C-804/18, czy wewnętrzna regulacja przedsiębiorstwa, która zakazuje pracownikom noszenia wszelkich widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy, stanowi wobec pracowników, którzy przestrzegają określonych zasad ubioru w zależności od nakazów religijnych, zabronioną na mocy dyrektywy 2000/78 (tj. art. 1 i art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78) bezpośrednią dyskryminację ze względu na religię lub przekonania.

W tym względzie Trybunał zauważył, że noszenie symboli lub ubrań w celu zamanifestowania religii lub przekonań jest objęte „wolności[ą] myśli, sumienia i religii” (chronioną na mocy art. 10 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, dalej: karta). Ponadto dla celów stosowania dyrektywy 2000/78 terminy „religia” i „przekonania” należy rozumieć jako dwie strony tego samego i jedynego powodu dyskryminacji.

Ponadto Trybunał przypomniał swoje orzecznictwo, zgodnie z którym taka regulacja nie stanowi dyskryminacji bezpośredniej, ponieważ dotyczy bez rozróżnienia wszelkich przejawów takich przekonań i traktuje w ten sam sposób wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, narzucając im w sposób ogólny i niezróżnicowany neutralność ubioru, która sprzeciwia się noszeniu takich symboli. Trybunał orzekł, że wniosku tego nie podważa stwierdzenie, że niektórzy pracownicy przestrzegają nakazów religijnych wymagających pewnych zasad ubioru. O ile bowiem zastosowanie regulacji wewnętrznej, takiej jak opisana powyżej, może z pewnością powodować szczególne niedogodności dla takich pracowników, o tyle okoliczność ta nie ma wpływu na stwierdzenie, zgodnie z którym regulacja ta, wyrażająca politykę neutralności przedsiębiorstwa, nie wprowadza co do zasady odmiennego traktowania pracowników opartego na kryterium nierozerwalnie związanym z religią lub przekonaniami.

Trybunał stwierdził, że w tej sprawie rozpatrywaną regulację stosowano w sposób ogólny bez jakiegokolwiek rozróżnienia, ponieważ pracodawca wymagał również od innej pracownicy noszącej krzyżyk zdjęcia tego symbolu, do czego ona się zastosowała. Trybunał w tych okolicznościach orzekł, że regulacja taka jak rozpatrywana w postępowaniu głównym nie stanowi w odniesieniu do pracowników, którzy przestrzegają określonych zasad dotyczących ubioru zgodnie z nakazami religijnymi, bezpośredniej dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania.

Trybunał orzekł również, że przepisy krajowe chroniące wolność religii można brać pod uwagę jako przepisy bardziej korzystne (zgodnie z art. 8 ust. 1 dyrektywy 2000/78, który dotyczy przepisów bardziej korzystnych w celu ochrony zasady równego traktowania od przepisów ustanowionych w tej dyrektywie. Tak byłoby np. w sytuacji przepisów krajowych, które uzależniają uzasadnienie odmiennego traktowania pośrednio ze względu na religię od spełnienia wyższych wymogów niż wymogi ustanowione w art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) tej dyrektywy) w ramach badania właściwego charakteru odmiennego traktowania pośrednio ze względu na religię lub przekonania. W tym względzie przypomniał po pierwsze, że w ramach badania właściwego charakteru – w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) dyrektywy 2000/78 – ograniczenia wynikającego ze środka ustanowionego w celu zapewnienia stosowania polityki neutralności politycznej, światopoglądowej lub religijnej, trzeba mieć na uwadze różne rozpatrywane prawa i wolności, i że do sądów krajowych należy uwzględnienie, w świetle informacji zawartych w aktach sprawy, wchodzących w grę interesów i zapewnienie, aby ograniczenia rozpatrywanych swobód nie wykraczały poza to, co ściśle konieczne. Pozwala to zapewnić, że w przypadku gdy rozpatrywane są liczne ustanowione w traktatach prawa podstawowe i zasady, oceny zgodności z zasadą proporcjonalności dokonuje się z należytym uwzględnieniem konieczności pogodzenia wymogów ochrony różnych rozpatrywanych praw i zasad i znalezienia między nimi sprawiedliwej równowagi. Po drugie stwierdził, że ponieważ prawodawca Unii sam nie dokonał w dyrektywie 2000/78 koniecznego pogodzenia wolności myśli, przekonań i religii z zasługującymi na ochronę celami, na które można się powołać jako na uzasadnienie nierównego traktowania i ponieważ pozostawił zadanie przeprowadzenia takiego pogodzenia państwom członkowskim i ich sądom, to w ten sposób pozwolił na uwzględnienie kontekstu każdego państwa członkowskiego i przyznał każdemu z nich zakres uznania w ramach takiego koniecznego pogodzenia praw i interesów.

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej zapadł zapadł w sprawie niemieckiej firmy, która wprowadziła zakaz noszenia hidżabu – islamskiej chusty okrywającej głowę, w połączonych sprawach C-804/18 i C-341/19 WABE i MH Müller Handel. Jednakże, jak orzekł Trybunał, uzasadnienie to musi odpowiadać rzeczywistej konieczności po stronie pracodawcy. Przeciwko temu zaprotestowały muzułmanki. TSUE w swojej decyzji odniósł się jednak do sprawy dużo szerzej. „Zakaz noszenia w miejscu pracy jakichkolwiek widocznych symboli wyrażających przekonania polityczne, światopoglądowe lub religijne może być uzasadniony koniecznością prezentowania przez pracodawcę neutralnego wizerunku wobec klientów lub zapobiegania konfliktom w pracy” – oświadczył Trybunał.

Czy wyrok TSUE będzie miał jakiekolwiek skutki prawne dla Polski? Sam Trybunał zdaje się uważać, że tak, bo swoją decyzję skierował do państw całej UE. „Przy godzeniu wchodzących w grę praw i interesów sądy krajowe mogą uwzględniać specyficzny kontekst swego państwa członkowskiego, a w szczególności bardziej korzystne przepisy krajowe w zakresie ochrony wolności wyznania” – napisano.

 



Opcje Artykułu

Religijne symbole rodzą konflikty, gejowskie są "spoko". Orzeczenie TSUE | 0 komentarzy
Komentarze należą do osób, które je zamieściły. Nie bierzemy odpowiedzialności za ich treść.

Szukaj

Menu Użytkownika






Nie pamiętasz hasła?

Polecamy





EWST.pl
Senior.pl
e-commerce.pl
com-media.pl
egospodarka.pl

Facebook

Patronat Kosciol.pl


Piotr Lorek, Motyw wygnania a doktryna piekła w Nowym Testamencie


Gorące tematy



  • Wszystkich Świętych i Halloween
  • In vitro
  • Tadeusz Rydzyk i Radio Maryja
  • Lustracja
  • Kreacjonizm i ewolucjonizm
  • Harry Potter
  • Pedofilia i molestowanie
  • Aborcja
  • Eutanazja
  • Homoseksualizm
  • Unieważnienie, stwierdzenie nieważności małżeństwa
  • Sonda

    Czy stosowanie kary śmierci jest zgodne z postawą chrześcijańską?

    1/1: Czy stosowanie kary śmierci jest zgodne z postawą chrześcijańską?

    Zdecydowanie tak 83,05%
    Raczej tak 1,66%
    Raczej nie 2,91%
    Zdecydowanie nie 11,65%
    Nie wiem 0,73%

    | 4,266 głosów | 0 komentarzy

    Wydarzenia

    W najbliższym czasie nie ma żadnych wydarzeń